국회미래연구원(원장 김현곤)은 미래전략에 대한 심층분석 결과를 적시 제공하는
브리프형 보고서인 「국가미래전략Insight」 제55호(표제:일본의 정년정책 - 한국과 비교의 관점에서)를 10월 24일 발간했다.
본 보고서는 일본 정년제 도입과정의 특징과 효과를 탐색해 한국 제도를 재고하고자 한다.
일본 사례를 통해 우리 문제를 보다 분명히 하려는 시론(試論)적 논의이다. 양국의 조문이나 제도가 일견 유사해도 정책이 형성 조정 결정되는 과정이 다르고, 효과 차이로 이어지는 점에 주목했다.
첫째, 한일의 법적 정년은 동일한 60세이고, 일본은 2012년부터 ‘65세로 고용확보조치’를 의무화했으나 양국 간 시행실태는 차이가 크다.
일본 기업에서 정년은 실제 60세까지 고용보호를 의미한다. 일본 기업의 99%는 ‘65세까지 고용확보조치’를 실시하고 있으며. 정년 후 계속 일하길 희망하는 노동자는 대부분 재고용한다. 중소기업도 고령인력 활용에 대기업보다 적극적이다.
반면 한국노동자의 ‘주된 일자리’ 퇴직 연령은 49.3세(2022년 5월 통계청 기준)로 법적 정년과 10년 이상 차이가 있다.
2017년 법시행 이후 중소기업은 정년 제도 자체를 도입하지 않은 사업장이 80%에 이른다. 제도의 규범 수준이 낮다.
둘째, 일본과 한국의 제도 도입과정은 속도, 노사합의 수준과 자율성, 정부 정책에서 차이가 있다. 일본의 정년제는 노동정책 심의회에서 노사？공(정) 삼자 합의를 거쳐 20∼30년에 걸쳐 단계적, 점진적으로 실시되었다. 60세 정년제는 1970년대부터 기업들이 도입하기 시작했다. 1990년대 초 대부분 기업이 도입완료 후 1998년에 법적 의무화했다.
시행 시기 및 임금이나 고령자 직무개발은 사업장 상황에 따라 노사의 자율성이 높다. 65세(70세) 계속고용제도는 노사합의로 3가지(5가지) 제도 중 선택이 가능하다. 정부는 노사가 유인을 가질 수 있는 정책을 중심으로 실시한다.
한국의 60세 정년제’는 2013년에 국회에서 통과되고 3년 후 비교적 빠르게 시행되었다. 법조문 자체는 일정한 노사 간 정치적 교환을 담고 있으나 실제 합의 수준이 낮다. 일방적 지침이나 제도가 강제된 사업장일수록 구성원 수용성이 떨어지고 각종 부작용이 발생하고 있다. 특히 공공부문이 그러하다.
셋째, 일본의 정년제도는 연금은 물론 삭감된 임금을 보조해주는 제도 등 다른 사회안전망과 연계되어 실시된다. 한국의 정년제도는 연금과 연계되지 않았다.
지금의 정년 60세가 지속되면 2034년에 전국민의 연금 수급연령과 근로 기간이 괴리되어 최소 5년의 소득 공백이 발생한다. 전반적으로 일본고령자는 공적 연금과 근로 수입으로 한국고령자에 비해 생활 수준이 안정적이다.
일본에서 법과 정책은 사회적 행위 조율을 돕는 내재적, 최종적 기능을 한다. 반면 한국은 행위자들에게 외재적, 구속적이지만 엄밀한 의미에서 규율로도 기능하지 못한다.
연구책임자인 정혜윤 부연구위원은 “정년제도는 우리 사회가 풀어야 할 과제이며, 다양한 가능성이 배제되기 쉽고 효과는 기대와 다를 수 있기 때문에 특정 법제도만 논의되면 쟁점이 협소해질 수 있다”고 밝혔으며 이에 “보다 풍부한 정책 논의가 요구되며, 나아가 우리에게 입법이나 정책의 의미가 무엇인지 돌아볼 필요가 있다”고 언급했다.
